Laten we stoppen met HR Analytics

BLOG | Sjoerd van den Heuvel , People Analytics researcher, teacher, and speaker at University of Applied Sciences Utrecht
05.03.2018  12.51 CET | HR

Er zitten drie begrippen op een rij: HR Analytics, People Analytics en Workforce Analytics. Ze hebben precies dezelfde achternaam, maar een compleet ander DNA. Vaak halen mensen hen door elkaar. Dan roepen ze de één maar bedoelen ze de ander. Wat is nou écht het verschil? En welke van de drie is here to stay? Dr. Sjoerd van den Heuvel, People Analytics Researcher aan de HU University of Applied Sciences, deelt zijn visie.


“Na mijn studie Organisation Studies ging ik aan de slag bij een consultancybedrijf, terwijl ik tegelijkertijd bezig was met promoveren. Ik liep als wetenschapper rond in de zakelijke omgeving, en als consultant bij een onderzoeksinstituut. Hoewel het twee totaal verschillende omgevingen zijn, vloeide de wetenschappelijke wereld en de beroepspraktijk voor mij naadloos samen. Bij het consultancybedrijf lag enorm veel data voor het oprapen, waar toen – ruim negen jaar geleden – vrij weinig mee gedaan werd. Dat frustreerde mij enorm, omdat ik als wetenschapper juist data nodig had om te kunnen publiceren. Sindsdien zet ik mij ervoor in om wetenschap en praktijk meer van elkaar te laten profiteren. Mijn huidige baan biedt daar de perfecte gelegenheid toe. Bij de University of Applied Sciences Utrecht steken we wetenschappelijk onderzoek zo in dat het relevant is in de praktijk, en helpen we organisaties om vanuit een wetenschappelijk raamwerk naar praktische vraagstukken te kijken. Win-win.


Wil de échte definitie nu opstaan?

Binnen HR hoort de mens centraal te staan. Niet alléén de organisatie, de fte’s, de harde cijfers. Hoe geef je mensen een rol waar ze zich prettig bij voelen? Hoe zorg je ervoor dat ze elke dag blij naar hun werk gaan? En dat ze vanuit die houding bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelen? Dát zijn vragen waar het om zou moeten gaan. Ik zie echter vaak dat HR meer in dienst staat van de organisatie dan van de medewerker, waarbij de grote vraag is: hoe zetten we onze mensen in om de organisatieprestaties te verbeteren? Om die reden gebruik ik altijd de term ‘People Analytics’ om mijn vakgebied te omschrijven, en ben ik geen fan van het eenzijdige ‘HR Analytics’ en ouderwets klinkende ‘Workforce Analytics’.


Hoe het niet moet

People Analytics wordt ingezet om uiteenlopende people-vraagstukken te beantwoorden. Leidt het recruitmentbeleid tot meer innovatiekracht? Is een introvert persoon gevoeliger voor feedback van anderen dan een extravert persoon? Hoe voorspel je het verloop van blue-collar workers?


Die laatste vraag stond enkele jaren geleden centraal bij een niet nader te noemen bedrijf. Ze hadden een externe partij ingehuurd en tienduizenden euro’s geïnvesteerd om tot een antwoord te komen. Op het moment dat ik binnenkwam, was het onderzoek in volle gang. Ik stelde een paar basic vragen over de methode. Het meetinstrument? Ze hadden een survey verstuurd om de intentie tot verloop te meten. De populatie? Blue-collar workers. Maar het onderzoeksbureau had de survey voor het gemak ook uitgedeeld onder het kantoorpersoneel, aangezien er te weinig respondenten waren.


Methodisch ga je hier nat. Is een intentie om te vertrekken hetzelfde als het daadwerkelijk doen? Zullen mensen middenin crisistijd – waarin we ons toen bevonden – écht hun baan opzeggen? Conclusie: de resultaten waren ernstig vertroebeld.


People Analytics draait niet om analytics

Het verbaasde mij dat niemand binnen het HR-team van die organisatie in een eerder stadium al kritische vragen had gesteld over de methode. Dat niemand het vreemd vond dat het onderzoeksbureau de survey ook onder kantoorpersoneel had uitgezet. En dát is precies hoe ik tegen People Analytics aan kijk. Ik zie het veel meer als een denkraam dan als een simpele analyse van data. Want, zo geeft het bovenstaande voorbeeld aan, bij die analyse kan er behoorlijk wat verkeerd gaan als je niet het juiste denkraam hanteert.


Luiers en bier

Het is een belangrijk deel van mijn job om HR-professionals betere vragen te laten stellen, aan zichzelf én aan de business. Hoe stel je jouw medewerkers centraal bij de People Analytics-strategie? Hoe zorg je dat de strategie beklijft in de organisatie, en dat de business jou gaat vragen om analyses uit te voeren? Hoe weet je dat de technologie die je gebruikt niet morgen al gedateerd is? En wat is de relatie tussen luiers en bier?  Bekijk de Catchy Story om je vraag over luiers en bier te beantwoorden.

VNSG HR meeting 'Join the HR Boardroom'
Op 20 maart staat er een HR meeting gepland met het thema 'Reporting in SuccessFactors/SAP' in Den Bosch.
Tijdens deze meeting verzorgt Sjoerd van de Heuvel een keynote presentatie. Kom je ook? Bekijk het programma.